Robert Dybeck Employer brandingnörd och grundarna till företaget Wildfire som hjälper företag att stärka sin kultur och bli tydligare i sitt avtryck.

Skilsmässor blir allt vanligare, jag har hört att vi i Sverige är världsmästare på det. Trenden är densamma på arbetsplatserna; guldklockan för trogen tjänst känns allt mer som ett skämt. En chef på ett ”hett” IT-företag berättade att snittet för hur länge medarbetare jobbade kvar hos dem nu var nere på två år. När de frågar personalen varför de slutar så säger de att allt är superbra. Fantastiska chefer, grymt team, utmanande arbete… Så varför slutar de då? … ”Äh, man vill ju vidare…”
Det finns en del likheter med vår bransch. Du kan som duktig kock välja och vraka mellan jobb och många väljer att jobba med den krögaren där man lär sig mest för att sedan gå vidare.
Målet när någon lämnar stället är samma som vid skilsmässan, en fortsatt bra relation med en person som är tacksam för tiden hos er och lovordar er till allt och alla. Nu blir det inte alltid så vid skilsmässor, finns otaliga exempel på par som älskat varandra i nöd och lust som sedan inte ens kan gå på samma sida av gatan.

Ibland personalvetare kallas det här för EXIT-samtal.

Ibland personalvetare kallas det här för EXIT-samtal. Ett bättre namn enligt mig är far-VÄL-samtal. Att göra det till något prioriterat har flera fördelar: Din tidigare anställde är en skattkista för att hitta svar på hur ni är som arbetsgivare, ledare och hur organisation fungerar. Eller som min mormor brukade säga ”av fyllhundar och snorungar får man höra sanningen”. Genom att lägga lite engagemang i detta möte, till exempel genom en avtackning med kollegorna skapar du ett bra sista intryck hos en person som både är framtida kund och ryktesspridare. Jag känner till företag som satsat på detta som haft medarbetare som ångrat sig redan dagen efter…
Ett tips är att börja redan i andra änden av medarbetarrelationen. Varför inte ha ”onboardingsamtal”? Hur kommer det sig att du börjar hos oss? Var det någon som rekommenderade eller hittade du oss på Facebook? Genom att göra en sådan kvalitativ onboardingintervju kan ni få ett bra mått på ert Employer brand.
En viktig aspekt på dessa samtal är att de sker i förtroende med en person som är oberoende. Det är inte alltid chefen, som även skall agera som referens, får höra sanningen. Då kan det vara bättre att någon personalansvarig eller till och med att ägaren av företaget har den här typen av samtal.
I dagens transparenta samhälle är det inte längre guldklockor som lockar. Det enda sättet att få lojala medarbetare är att vara en riktigt bra arbetsgivare.

Robert Dybeck
Employer brandingnörd och grundarna till företaget Wildfire som hjälper företag att stärka sin kultur och bli tydligare i sitt avtryck.